GinDragon的博客

   “疑人不用，用人不疑。”这句话作为成功的管理经验不断地被重复。这种所谓的“人性化管理”在中国大行其道，以至于成为中国的企业家们，尤其是大中型国有企业的老总们谈成功经验时的一句口头禅。这种“人性化管理”比“制度化管理”更能让中国的企业在商场取胜并发展壮大吗？
   我们看到的更多的是这样的现实。在一个企业草创时期，它的团队往往非常团结，“人性化管理”十分奏效。但企业发展壮大之后，对新近员工“疑人不用”，有才能也得不到重用：而对“值得信任的”老员工“用人不疑”，赋予极大的权限。这时，问题就出现了：某个员工确实对企业无比忠诚，他面对一百次诱惑，九十九次都抵抗住了，但只要滥用一次权限，做了对不起企业的事情，就会给企业造成巨大损失。
   而“制度化管理”则不同。当制度中的惩罚机制建立以后，可能刚开始他要做“坏事”时，还会想到后果如何如何。久而久之，制度就变成了工作或生活的习惯，遵守制度就象一日三餐一样，到点就吃，而不是再去想“如果我不吃这顿饭会有什么严重后果”之类。不管是“疑人”还是“信人”，制度面前一视同仁。没有什么“疑人”、“信人”的区别，只有对企业“有用的人”和“无用的人”之间的差别。
   历史上，诸葛亮就犯了“疑人不用，用人不疑”的错误。两个最明显的例子就是没用好马谡和魏延两个人。
   首先说马谡。马谡作为得力于干将之一，确实为诸葛亮出了很多好注意，是诸葛亮最信任的谋士之一。信任归信任，但是要用他的长处—“纸上谈兵”，而不应让他去执行守城驻寨的任务。结果，马谡滥用诸葛亮对他的信任，大败而归，害得诸葛亮也留下一个“挥泪斩马谡”的失败案例。
   再说魏延。尽管魏延作战能力很强，但是因为来的比较晚，所以没有排上“五虎将”的坐席，得不到高层的认可。诸葛亮甚至直接说魏延有反骨。再加上魏延是“跳槽”过来的，所以魏延一直不加重用。尽管魏延提出了很多一招制敌、独辟蹊径的好建议，诸葛亮都是直接否决，连可行性分析都不做。最终，逼得魏延再次“跳了槽”。
   所以说，我们的企业用好人才的标准应该是“疑人要用，用人要疑”，用“制度化管理”把有用的人放在合适的岗位上，这才是管理制度的真谛。

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